マズローの欲求段階説

マズローの欲求段階説とは、人間の欲求をいくつかの段階に分けて捉える心理学上の理論です。

アメリカの心理学者アブラハム・マズロー（Abraham H. Maslow）が、1943年に発表した論文「A Theory of Human Motivation」などで示した考え方として知られています。

一般には、人間の欲求を「生理的欲求」「安全の欲求」「所属と愛の欲求」「承認の欲求」「自己実現の欲求」の5段階で説明することが多く、「欲求5段階説」とも呼ばれます。

ただし、マズロー自身が「人は必ず5段階を一段ずつ完全に満たしてから次の段階へ進む」と厳密に主張したわけではありません。

複数の欲求が同時に存在することもあり、文化や個人、置かれている状況によって、どの欲求が強く表れるかは異なります。

そのため、マズローの欲求段階説は、人間の動機を理解するための一つの枠組みとして捉えることが重要です。

マズローの欲求5段階

一般に、マズローの欲求段階説は次の5つの欲求で説明されます。

① 生理的欲求
② 安全の欲求
③ 所属と愛の欲求
④ 承認の欲求
⑤ 自己実現の欲求

それぞれについて見ていきましょう。

①生理的欲求

生理的欲求とは、人が生命を維持するために必要となる基本的な欲求です。

例えば、食事、水分、睡眠、休息などが含まれます。

これらが大きく不足している状態では、他の欲求よりも生理的な欲求が強く意識されやすくなります。

例えば、極度に空腹な状態では、仕事で評価されることよりも、まず食事を取ることが優先される可能性があります。

ただし、生理的欲求が完全に満たされなければ他の欲求が生じない、という意味ではありません。

②安全の欲求

安全の欲求とは、身体的・経済的・生活上の安全や安定を求める欲求です。

例えば、危険から守られたい、安定した生活を送りたい、将来に対する大きな不安を減らしたい、といった欲求が含まれます。

職場では、安全な労働環境、雇用への安心感、過度なハラスメントや脅威がない状態などが関係します。

ただし、安定を重視する程度には個人差があり、変化や挑戦を強く求める人もいます。

③所属と愛の欲求

所属と愛の欲求とは、家族、友人、職場、地域などの人間関係の中で、つながりや親密さ、受容を求める欲求です。

「どこかに所属していたい」「人と良い関係を築きたい」「誰かに受け入れられたい」といった欲求が含まれます。

職場では、上司や同僚との良好な関係、チームへの所属感などが関係する場合があります。

ただし、所属の対象は会社だけではありません。

家族や友人、地域社会、趣味のコミュニティなど、さまざまな関係の中で満たされる可能性があります。

④承認の欲求

承認の欲求とは、自分自身の能力や価値を認めたい、または周囲から認められたいという欲求です。

マズローは、承認に関する欲求の中に、自尊、自信、達成、能力などに関わる側面と、他者からの評価、名声、尊敬、地位などに関わる側面があると考えました。

職場では、「自分の努力を認めてもらいたい」「能力を評価してもらいたい」「重要な仕事を任されたい」といった形で表れることがあります。

ただし、すべての人が他者からの評価を同じ程度に求めるわけではありません。

⑤自己実現の欲求

自己実現の欲求とは、自分が持っている可能性や能力を活かし、「自分がなり得るものになりたい」と求める欲求です。

例えば、自分の能力を高めたい、創造的な活動をしたい、自分が本当に価値を感じる仕事に取り組みたい、といった形で表れることがあります。

何を自己実現と感じるかは、人によって大きく異なります。

経営者として事業を成長させることを自己実現と感じる人もいれば、専門性を高めること、家族との生活を大切にすること、社会に貢献することなどに自己実現を感じる人もいます。

欲求は必ず下から順番に満たされるわけではない

マズローの欲求段階説は、しばしば「一つ下の欲求が100％満たされなければ、次の欲求は生じない」と説明されることがあります。

しかし、このように厳密な階段として理解するのは適切ではありません。

実際には、複数の欲求が同時に存在することがあります。

例えば、生活に不安がある状態でも、人間関係を大切にしたり、自分の能力を高めようとしたりする人はいます。

また、自分自身の安全や利益よりも、家族や社会のための行動を優先する場合もあります。

そのため、欲求段階説は「下位の欲求が比較的満たされるにつれて、より上位の欲求が意識されやすくなることがある」と捉える方が適切です。

マネジメントでは、「部下が何を求めているのか」を一律に決めつけないことが重要です。

同じ報酬や評価でも、ある人にとっては大きなモチベーションになる一方、別の人にとっては、成長機会や人間関係、仕事の意味の方が重要な場合があります。

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マズローの欲求段階説をマネジメントに活かす

マズローの欲求段階説は、従業員のモチベーションを考える際の一つの視点として活用できます。

例えば、給与や雇用の安定だけを整えても、それだけですべての従業員の意欲が高まるとは限りません。

人によっては、周囲との良好な関係や、仕事を認めてもらうこと、自分が成長できることなどが強い動機になる場合があります。

そのため、管理職は「何を与えれば人は動くか」という一つの答えを探すのではなく、その人が現在何を重視しているのかを理解することが重要です。

▽生理的・安全の欲求に関わる職場環境

十分な休息が取れない、長時間労働が続く、安心して働けないなどの状態では、より高次の目標や成長を求める余裕が小さくなる場合があります。

そのため、まずは安心して働ける環境を整えることが重要です。

▽所属の欲求に関わる人間関係

上司や同僚との関係が悪く、職場で孤立していると感じている場合、仕事そのものに魅力があっても働きづらさを感じることがあります。

相談しやすい関係や、チームの一員として受け入れられている感覚が、仕事への取り組み方に影響する場合があります。

▽承認の欲求に関わるフィードバック

人は、自分の努力や成果を周囲に理解してもらいたいと感じることがあります。

そのため、結果だけを見るのではなく、「どのような工夫をしたか」「どの部分が成長したか」を具体的に伝えることが重要です。

ただし、誰もが人前で褒められることを望むとは限らないため、相手に応じた伝え方が必要です。

▽自己実現の欲求に関わる成長機会

ある程度仕事に慣れた人は、新しい仕事への挑戦や、より高度な能力を身につけることに魅力を感じる場合があります。

そのような人に対しては、少し難しい仕事を任せたり、本人が望むキャリアについて話したりすることが、意欲につながる可能性があります。

「お金を増やせば人は動く」だけでは説明できない

給与や報酬は、働く人にとって重要な要素です。

しかし、人のモチベーションを金銭だけで説明することはできません。

例えば、十分な報酬を得ていても、仕事に意味を感じられなかったり、人間関係に強いストレスがあったりすると、働く意欲が低下する場合があります。

反対に、報酬だけではなく、成長できることや、周囲から必要とされていることに大きな価値を感じる人もいます。

マズローの理論は、「人が求めるものは一つではない」ということを考えるうえで参考になります。

マズローの理論を固定的な人間分類に使わない

「この人は承認欲求の段階にいる」「この人は自己実現の段階に到達している」というように、人を固定的に分類することには注意が必要です。

同じ人でも、仕事、家庭、人間関係など状況によって、どの欲求が強く意識されるかは変わることがあります。

例えば、仕事では成長や自己実現を重視している人でも、家庭の事情によって経済的な安定を強く求める時期があるかもしれません。

また、仕事の内容が変われば、所属感や承認を改めて求めることもあります。

そのため、欲求段階説を相手を決めつけるための分類表として使うのではなく、「今、この人は何を大切にしているのか」を考えるための一つの視点として活用することが重要です。

自己実現の先にある「自己超越」

マズローは晩年、自己実現よりもさらに先にある欲求として、「自己超越（self-transcendence）」について論じました。

自己超越とは、自分自身の成長や達成だけではなく、自分を超えた目的や他者、社会などに価値を見いだすことです。

例えば、自分の知識や経験を次の世代へ伝えること、社会への貢献、他者を支援することなどが自己超越と関連する場合があります。

そのため、マズローの理論を「自己実現が最終段階であり、それ以上はない」とだけ説明すると、晩年の議論を十分に反映していないことになります。

ただし、自己超越を含めた段階構造についても、すべての人が必ず同じ順番で進むという意味ではありません。

マズローの欲求段階説の限界

マズローの欲求段階説は、心理学や経営学で非常によく知られた考え方ですが、すべての人に普遍的に当てはまる法則として確立されているわけではありません。

文化によっても、個人を重視するのか、家族や集団を重視するのかなど、価値観には違いがあります。

また、実際の人間の欲求は複雑で、5つの段階だけでは説明できない場合があります。

そのため、「部下の欲求を5段階のどこかに当てはめれば、モチベーションを高められる」と考えるのは適切ではありません。

マズローの理論は、人間には複数の異なる欲求があることを理解し、相手のモチベーションを考えるための一つの視点として活用することが重要です。

人が何を求めているかを理解することがマネジメントの出発点

マズローの欲求段階説から学べることの一つは、「人は誰もが同じものを求めているわけではない」ということです。

ある人は安定を重視し、ある人は周囲から認められることに価値を感じ、またある人は成長や挑戦に強い意欲を持つことがあります。

さらに、同じ人でも、置かれている状況や時期によって重視するものは変わります。

そのため、管理職が自分の価値観を基準にして、「この部下もきっとこれを望んでいる」と考えると、本人が求めているものとずれる可能性があります。

重要なのは、相手が何に価値を感じ、何に不満や不安を感じ、何によって「もっとやってみたい」と思うのかを理解することです。

日本経営心理士協会の「経営心理士講座」では、人の欲求を単純な型にはめるのではなく、感情、価値認知、モチベーション、質問などの心理を理解し、相手に合わせたマネジメントや人材育成を行う方法を学びます。

「どうすれば部下のやる気を高められるのか」を一つの方法だけで考えるのではなく、その人が何を大切にしているのかを理解したうえで関わりたい方は、経営心理学の考え方も参考にしてみてください。