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2021.9.25組織が成長しない会社の特徴/組織の一体感や協調性が生まれない理由とは?

この記事の執筆者

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藤田 耕司(ふじた こうじ)

(社)日本経営心理士協会 代表理事/経営心理士、公認会計士、税理士

19歳から心理学を学び、1,200件超の経営指導の経験を基に成果を出す人の行動を心理学的に分析し、経営心理学として体系化。その内容を指導し、経営改善の成果を高める。
その手法を伝える経営心理士講座を開講。国内、海外からのべ4,000名超が受講。民間企業や金融庁でもその内容が導入される。日経新聞、日経ビジネス等、メディア取材も多数。

 

日本経営心理士協会代表の藤田です。

 

私は経営心理士として優れた経営者やビジネスパーソンの行動を心理学的に分析した結果を経営心理学として体系化し、経営のコンサルティングを行い、その内容を学ぶ経営心理士講座を主宰しています。

 

 

先日、ご相談に来られたある社長が怒り交じりにこう話されました。

 

「あるスタッフに部下の指導をお願いしたら、『それって私の仕事なんですか?』と言われました。

皆、自分の仕事のことしか考えてないんですよ。もっとチームや組織のことを考えてくれないと」

 

個別の仕事はまじめにやるが、部下を育てる、良い雰囲気作りをする、メンバー間で連携をとって業務の改善や効率化を図るなど、チームや組織を成長させることには無関心。

今、こういった社員に悩む会社が増えています。

 

これまで経営心理士として様々な組織の相談を受けてきましたが、こういった状態で組織が大きくなると、組織というよりも「個別の作業をする人の集まり」といった状況になっていきます。

その結果、一体感は失われ、組織の生産性は下がり、離職率が増加するなどの深刻な事態を招きます。

 

 

成長する会社と成長しない会社の違いとは

売上と利益を伸ばすことができれば会社は成長する。

そう思っている方も少なくありません。

ただ、これまで多くの経営の現場を見てきて思うのは、売上や利益が伸びても組織が成長しなければ会社は成長しないということです。

 

組織の成長とは、メンバー間の人間関係が良好で雰囲気が良く、離職率が低く、知識やノウハウが社内に蓄積・共有され、人の成長が促進され、生産性が高い状況になることをいいます。

売上、利益が伸びたからといって組織を成長させることなく人を増やすと次のような状況になります。

 

・人数の増加と共にメンバー間の関係が希薄になる。特に上司・部下の関係が希薄になる。

・人間関係の希薄さから部下に対する十分な指導が行われず、部下の成長が遅いため、組織全体の生産性が低くなる。

・知識やノウハウは属人化し、蓄積・共有が行われないため、個人間の成果に差が生じ、その社員が辞めるとその知識やノウハウは失われる。

・上記のようなことが理由で組織内の居心地が悪く、離職者が増え、人が定着しない。

・経営陣と現場の対立や部署間での対立などが起き、社内で分裂が生じる。場合によっては集団離職が起きる。

 

こういった状況に陥ると、更なる売上、利益を獲得するだけの体制を維持することが難しくなり、会社の成長は一定のところで止まったりします。

一方で、成長する会社は上記のような状況に陥らないように組織を成長させる取り組みを行い、組織の成長に合わせて人を増やしていきます。

 

実際、私が主催する経営心理士講座では、組織を成長させる取り組みを行い、受講生の方が成果を出されています。

その事例は以下を参照いただければと思いますが、こういった組織作りの差が会社の成長の差となって表れます。

 

優れた組織作りに成功した会社の事例はこちら

 

 

「あなたの仕事は何か?」の問いにメンバーは何と答えるか

この組織を成長させていく上で重要になるのが、メンバーの仕事に対する意識です。

 

「あなたの仕事は何ですか?」と聞かれたらメンバーは何と答えるでしょうか?

営業部門の人は「営業です」と答え、経理部門の人は「経理です」と答える。

一般的にはそうかもしれません。

 

では、「チームや組織の成長を考えるのは誰の仕事ですか?」と聞かれたらメンバーは何と答えるでしょうか?

ほとんどの方は「部長とか社長の仕事でしょ」と答えるのではないでしょうか。

 

営業や経理といった個別の仕事はやる。

でも、チームや組織の成長については考えない。

そんな風に各メンバーが営業や事務など割り当てられた個別の仕事だけをしていれば組織は成長するでしょうか?

 

数名程度の組織であれば、その仕事の仕方でも成長するでしょう。

しかし、一定の人数を超えて各メンバーがそういう仕事の仕方をしていると上記のような問題が顕在化していきます。

 

これまで経営心理士として多くの組織のご相談を受けてきましたが、こういったご相談は「またか!」と驚くほどに多いです。 

こういった問題が生じる原因を分析していくと、ほとんどの場合、メンバーの仕事の定義に問題があります。

 

では、仕事の定義は組織の成長にどのように関係するのでしょうか。

  

 

全メンバーの仕事の定義とは?                        

組織における全メンバーの仕事の定義、それは「組織を成長させること」です。

そして、組織を成長させるための一つの役割分担として営業や製造、経理といった「個別の仕事」を担当しています。

 

そのため、「個別の仕事」はやるけど、「組織を成長させること」には関心も責任感も持たないという状況では本末転倒です。

ただ、多くの会社ではメンバーの仕事の定義は「組織を成長させること」ではなく、「個別の仕事」になっています。 

この状況でチームや組織の自律的な成長を見込むことは難しいです。

 

このようにメンバーが自分の仕事をどのように定義しているかによって、組織の未来は大きく変わります。

 

 

では、仕事の定義を「個別の仕事」から「組織を成長させること」へと変えていくためにはどういうコミュニケーションをとり、どういう仕組みを作っていけばよいでしょうか。

 

社長が全員に一斉メールで「組織を成長させることが皆さんの仕事です」というメッセージを送ったとしても、ほとんどのメンバーは冷ややかな反応を示すでしょう。

そういったやり方では組織は変わりません。

 

では、メンバーの意識を変えていくためにはどうすればよいのでしょうか。

 

 

組織を成長させる理念を定め、浸透を図る

組織が成長しないと悩む会社においてメンバーの意識を変えていく方法はいくつかあります。

そのうちの一つの方法が理念を作り、浸透させるという方法です。

 

理念は経営者がトップダウンで決める方法もあれば、メンバーで話し合って決める方法もあります。

どちらの方が浸透させやすいかを考えて、理念を決める必要があります。

 

決めた理念を浸透させる方法は様々な方法がありますが、そのうちの一つが「実践状況を質問する」という方法です。

毎月、3か月ごとなど、定期面談を実施し、その中で継続的に実践状況について質問すると、その質問に答えられるように実践するようになっていきます。

 

この質問を継続していく上で大事なのが、理念を実践していかなければならない理由を説明し、納得を得ることです。

そして何より、自分自身があきらめずに粘り強く取り組むことです。

 

仕事の定義を「組織を成長させること」に変えていくための理念の作り方、浸透のさせ方の詳細は、経営心理士講座の組織心理士コースクラスBにてお伝えしています。

  1. 経営心理士講座はその成果の高さが認められ、金融庁や日本銀行、大手企業、士業の認定研修にも導入されています。

ご興味ある方はこちらをご覧ください。

 

組織心理士コースクラスB ~組織を成長させる統率力~
https://keiei-shinri.or.jp/applyinfo/course/soshiki-b/

 

各コースの日程はこちら
https://keiei-shinri.or.jp/applyinfo/schedule/

 

また、経営心理士講座の説明会である体験講座「経営心理学を用いると人材と業績はこう変わる」を毎月開催しております。

体験講座では70枚超のパワーポイント資料をお渡しし、経営心理学のポイントをダイジェストでお伝えしていきます。

「体験講座でここまで教えてもらえると思わなかった」「体験講座なのに充実の内容に驚いた」といったご感想をいただいております。

 

人間心理に基づいて経営やビジネスの現場を改善していくための情報をお伝えしていますので、ご興味がございましたらぜひご参加いただければと思います。

 

体験講座「経営心理学を用いると人材と業績はこう変わる」の詳細はこちら

https://keiei-shinri.or.jp/open-seminar-management/

 

では、最後までお読みいただき、ありがとうございました。 

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