アンダーマイニング効果

アンダーマイニング効果は、米国の心理学者であるエドワード・L・デシ氏とマーク・R・レッパー氏によって、1971年に提唱されたもので、内発的動機による行為に対して外発的動機づけが行われることにより、モチベーションが外発的なものに変化してしまったり、モチベーションの低下につながってしまったりすることをいいます。

内発的動機とは仕事そのものの楽しさややりがいなど、自身の内面に起こった関心や意欲のことを指し、外発的動機とは評価・賞罰など人為的な刺激のことを指します。

例えば、これまで趣味で行ってきたことに対して金銭的報酬が発生することで、徐々に報酬を目的とした行為となり、その報酬が思うように得られなくなるとやる気がなくなってしまうことなどがアンダーマイニング効果の例として挙げられます。

ただ働きはしたくない

先に述べた通り、アンダーマイニング効果によるモチベーションの低下は、「その行為が外発的要因によって行われている」ときに起こる現象です。

例えばこんな経験をされた方がいました。

子どもの頃、「お母さんを手伝いたい」という想いから自発的に行ってきた皿洗いをしていましたが、ある時、お母さんに「皿洗いをしたらお小遣いをあげる」と言われ、お小遣いをもらうようになって以来、皿洗いの目的がお小遣いをもらうことにすり替わっていき、お小遣いをもらわなければ皿洗いはしたくないという気になっていったとのことでした。

当初は「お母さんを手伝いたい」という想いからやっていた皿洗いが、いつの間にか「ただ働きはしたくない」となってしまうのです。お金にはこういった力があるので、その点は注意が必要です。

ビジネスシーンにおける内発的動機、外発的動機とは

内発的動機とは、自ら沸き起こる「やってみたい」「楽しい」といった感情による意思のこと。デザインの勉強が楽しいからもっと頑張りたいなど、意思そのものがモチベーションとなり、行動を起こし、持続させるものとなっていきます。

一方、外発的動機とは「部長になる」「年収を100万円アップさせる」などの報酬のほかに、「これをしなかったら評価が下がる」などの懲罰など、外部要因がやる気や動機になっているものです。

ビジネスにおいては、数値目標や評価基準などが設定されていることが多く、社員の目標もこれらに基づいてゴール設定がされてしまいがちですが、外発的動機に基づく行動はそれが達成されてしまうことによって目的が失われてしまうとモチベーションの低下に繋がりかねないというリスクがあります。

社員のアンダーマイニング効果を引き起こさないために

成果を出した社員に対して報酬・昇進などによる適切な評価を行うことは、従業員満足度の維持・向上や、士気を高めるためにも必要です。
いわゆる「ニンジンをぶらさげる」ことにより一定の効果が期待できるのも事実です。

しかし、これによって内発的動機が損なわれないようにするためには、どうすれば良いのでしょうか。 

内発的動機のポイントは、「自ら選択して行動している」ことです。

管理者やマネジャーが、部下本人が自ら選択し、納得感を持って仕事に取り組めるような関わりを行うことで、部下自らの内発的動機を引き出すことに繋がっていきます。

そういった関わりを通じて、部下が内発的動機によって高いモチベーションで働いているのであれば、アンダーマイニング効果を生じさせないためにも、成果報酬型の給与体系などの強い外発的動機付けをもたらす取り組みは行わない方がよい場合があるため、その点は留意いただければと思います。

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では、最後までお読みいただき、ありがとうございました。