シチュエーショナル・リーダーシップ理論

シチュエーショナル・リーダーシップ理論（SL理論）は、1977年に組織心理学者であるケネス・ブランチャードと行動科学者であるポール・ハーシにより考案された理論です。

部下一人ひとりの成熟度やモチベーションに合わせて、リーダーシップが異なる理論を言い、状況対応型リーダーシップとも言われています。

シチュエーショナル・リーダーシップ理論が提唱される以前は、リーダーには「最善の正しいリーダーシップがある」と考えられていました。

しかしこの考えでは、部下に対して画一的なリーダーシップをとることになり、それに合わない部下に対して対応することが出来ません。

この点、シチュエーショナル・リーダーシップでは、部下一人ひとりの成熟度やモチベーションにあわせた適切なリーダーシップがあると提唱し、一人一人に適切な方法で指示や支援をすることこそが必要としています。

シチュエーショナル・リーダーシップ理論では、部下の成熟度を4分類し、それぞれのタイプに適したリーダーシップが必要だとしています。

４つの部下のタイプ

S1タイプ：モチベーションは高いが能力は低いタイプ

例：新人、他部署から異動してきた従業員、他社から転職してきた従業員

S2タイプ：モチベーションが低く、低～中程度の能力があるタイプ

例：徐々に業務を理解し、自らの判断で業務遂行ができるようになってきた状態の従業員

S3タイプ：中～高程度の能力を備えるが、モチベーションが安定していないタイプ

例：ある程度の業務は行うことができ、業務の目的や意義の理解はあるが、一部の業務においては単独での業務遂行や意思決定ができない・権限譲渡に不安がある従業員

S4タイプ：モチベーション・能力がともに高いタイプ

例：権限委任も可能な、能力・モチベーションともに高い従業員

４つのリーダーシップ

1．教示型リーダーシップ　（部下のタイプ：S1）

教示型リーダーシップとは、部下の成熟度は低いが、仕事の達成志向が高い人にとるべきリーダーシップです。

部下はまだ仕事に慣れていないため、リーダーからの指示を必要としている段階です。

リーダーは、業務達成までの進捗を詳細に管理することで達成度を高めるためのサポートを的確に行う必要があります。

具体的な業務指示や命令を行っていき、ゴールまでの道筋を示すことが求められます。

2．コーチ型リーダーシップ（部下のタイプ：S2）

コーチ型リーダーシップとは、教示型の部下が成熟度を高めた際にとるべきリーダーシップです。

コーチ型リーダーシップと同様に部下への指示命令は必要な段階ですが、部下も仕事にある程度慣れてきているため、部下の意見やアイデアを引き出していくことが求められます。

仕事の精度を向上させていくとともに、部下との人間関係を構築していくことで、部下の能力と意欲を引き出していきます。

3．支援型リーダーシップ（部下のタイプ：S３）

支援型リーダーシップに求められるのは、部下との責任の分かち合いです。

この段階の部下は仕事の達成度も成熟してきているため、部下自らの判断で業務を遂行することや業務に対する責任感を持つことが次のステップへ進むために求められます。

リーダーは部下のさらなる成長と意欲を向上させるために、意思決定の場に参加させることで責任を分かち合い、部下の目標達成のためのプロセスを支援します。

4委任型リーダーシップ（部下のタイプ：S4）

委任型リーダーシップとは、ベテラン社員向けであり、権限を委譲し、意思決定や責任を部下に任せることを言います。

仕事で結果も生まれ、部下の成熟度が高くなるため、意思決定や責任を上司が部下に安心して任せることができます。

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次のリーダーを育てるためのリーダーシップ

環境や価値観、そして能力の異なる部下に対して、画一的なリーダーシップをとることは、部下の能力を最大限引き出すことが難しくなる場面も多々あるでしょう。

シチュエーショナル・リーダーシップでは、部下一人ひとりと向きあい、それぞれの能力や段階に応じた指導・サポートを適切に使い分けることで、結果的に部下それぞれの能力向上を促進することができるリーダーシップです。

そのため、シチュエーショナル・リーダーシップはリーダーを育てるために効果的なリーダーシップだといえます。

シチュエーショナル・リーダーシップを実践するメリット

①部下の能力向上への貢献

個々人に応じた指導を行うことで部下の能力向上や才能開花に繋げることができます。

また、それぞれの課題解決に向けた適切なアドバイスやフォローを実践することで、部下自身の問題解決能力を向上させることもできます。

②組織への定着率向上

適切な指示命令やフォローの実践によって、部下の業務への達成感や責任感、仕事への充実感を高めることができます。

これにより部下は、自身の組織における価値や意義を感じられるようになるため、結果的に組織への定着率を向上させることができます。

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では、最後までお読みいただき、ありがとうございました。